Cuando el techo de cristal se convierte en un puente
Hace unas semanas fue noticia que la comisaria Viviane Reding propondrá una norma para imponer una cuota femenina del 40% en los consejos de administración de grandes empresas europeas. Poco después hemos conocido que la propuesta ha sido rechazada por un tercio de los estados miembro de la Unión Europea, en concreto son nueve los países que se oponen a cualquier medida legalmente vinculante para equilibrar el peso de hombres y mujeres en los puestos de decisión, lo que podría obligar al Ejecutivo comunitario a revisar la propuesta.
No sé si la medida llegará a aprobarse y si funcionará, porque España tiene una cuota del 11,5 % de mujeres en los consejos de administración, por debajo de la media europea, a pesar de que es uno de los pocos países que ha legislado sobre la materia.
La obligación de las cuotas siempre ha sido polémica, prueba de ello es que cuenta con muchos detractores, y no sólo de género masculino. No obstante, si no se regulase el aumento de la representación femenina en puestos directivos, no se podrían eliminar las prácticas discriminatorias que históricamente han excluido a las mujeres del mercado laboral y en especial, de puestos de responsabilidad.
¿Cuál es mi opinión al respecto? La respuesta puedo darla contando algunas experiencias que he vivido desde que empecé a trabajar hace once años:
- Procesos de selección en los que como consultora, un cliente me advertía que no quería ver ni una candidata finalista, aunque tuviera el mejor cv de todas las personas que aspiraban al puesto. ¡Sólo hombres!
- Algún proceso de selección de discriminación positiva, donde el perfil profesional era mucho más exigente que el de un hombre en la misma posición.
- Mi salario ha sido menor que el de un compañero con las mismas funciones y responsabilidades que las mías.
- He sufrido un trato inapropiado o irrespetuoso en el terreno profesional por mi género.
- He tenido que aclarar en una entrevista de trabajo si estaba embarazada, tenía hijos o planes de aumentar la familia. ¿Habéis pensado cuántas veces se le pregunta esto a un candidato? ¿O si es relevante que su mujer esté embarazada en el momento de la entrevista?
Asistieron mujeres muy interesantes desde el punto de vista personal y profesional y como conclusión de todas las reflexiones que se pusieron encima de la mesa destaco las siguientes:
- La afirmación de las Secretarias de la Mujer en Andalucía de CCOO y UGT sobre cómo la crisis ha hecho involucionar el camino logrado para la presencia y el estatus laboral de la mujer. Prueba de ello es el aumento de los casos de “mobbing maternal” y los despidos de mujeres embarazadas.
- Hay leyes cuyo cumplimiento es más laxo que otras, como ocurre con la Ley de Igualdad y la LISMI.
- Los esfuerzos que se hagan en el terreno profesional deben ir acompañados con otros paralelos en el sistema educativo y en la cultura social.
- Los estudios realizados sobre productividad ponen de manifiesto el éxito de las empresas que saben gestionar la diversidad de cualquier tipo, género, raza, edad, etc.
Creo que la obligación de las cuotas es una iniciativa que no será perfecta, pero que resulta necesaria para luchar contra el desequilibrio entre hombres y mujeres en las cúpulas directivas. Sin embargo me pregunto...
¿Hasta qué punto son efectivas si el problema empieza en casa?
¿La sociedad y el contexto cultural apoyan el alcance y la aceptación de estas cuotas?
Hace más de tres años tuve una reunión con una compañera de trabajo para ofrecerle promocionar a un puesto de mando intermedio. Esta compañera me dijo que le encantaría pero que no podía aceptarlo porque el tiempo de presencia que se le exigiría en ese puesto, sería muy superior al que tenía y no podría conciliar su vida personal con el trabajo. Le di la razón, porque en aquel momento no era raro que nos convocaran a una reunión después de las ocho y media de la tarde.
Afortunadamente, esa misma compañera tiene en la actualidad la categoría profesional que entonces tuvo que rechazar, gracias a que la política de la organización cambió de la única manera que puede producirse un cambio tan radical, con la incorporación de un máximo responsable que cree en una manera más humana de gestionar personas.
Cuando el CEO cree en la igualdad, se adoptan medidas que realmente apoyan la carrera profesional de las mujeres y se empieza a trabajar en algo clave para poder conseguirlo, el fomento de la cultura de corresponsabilidad.
En nuestro caso el camino no ha sido fácil y todo el avance que hemos logrado en materia de conciliación e igualdad ha estado respaldado por el cambio en la más alta dirección e impulsado por el equipo de RRHH, no sólo porque creemos en ello como parte de nuestro trabajo, sino también porque somos un equipo con un gran número de mujeres.
A título personal, puedo decir que mis padres y mi marido son los que siempre me han ayudado y animado en mi crecimiento como persona y como profesional. Mis padres educándome con una filosofía de vida sencilla: “puedes conseguir lo que quieras en esta vida, sólo tienes que luchar y trabajar duro para lograrlo”. En el caso de mi pareja, dándome alas para volar donde quiera llegar con un apoyo incondicional, sin inseguridades ni reproches de ningún tipo.
Estoy segura de que si cuando teníamos en la empresa esos horarios demenciales hubiera tenido también en casa el techo de cristal, no sería la misma persona que soy ahora, ni habría podido sobrellevar los malos momentos vividos por no poder estar el tiempo que necesitaba disfrutar de mi familia.
No es infrecuente encontrar mujeres que esconden su talento por no hacer sombra a sus maridos, por cuidar a sus hijos o por evitar conflictos de toda clase.
Me sorprendió una conversación que tuve hace poco con una mujer en la que me contaba que había dejado su carrera para cuidar a sus hijos porque se lo había pedido su marido, les era más rentable que pagar la guardería y la ayuda en las tareas domésticas. Lo curioso es que era ella la que trataba de convencerme de que había sido idea de su marido, pero decisión suya. A pesar de sus esfuerzos o quizás precisamente por esos esfuerzos, el discurso me sonaba poco coherente y pensé: ¡qué pena perder a una buena profesional!
Cuando el techo de cristal empieza en el hogar donde la niña es educada, continúa en su casa cuando forma una familia y llega hasta el trabajo, se convierte en un puente de cristal casi imposible de romper.
Soy madre de dos niños y tengo la responsabilidad de educarles para que sean corresponsables y sepan respetar y valorar a las personas por quienes son, sin importar raza, religión, discapacidad, edad, género o cultura.
Soy directora de RRHH y tengo la responsabilidad de velar para que haya un trato justo en la organización y en su gestión, independientemente del género.
Pero sobre todo soy mujer y tengo una gran responsabilidad, continuar trabajando con la ayuda de todos los hombres y mujeres para evolucionar a una sociedad en la que legislar las cuotas femeninas en los consejos de administración carezca de sentido.
“La democracia lleva el nombre más bello que existe: Igualdad.”
Heródoto
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