GESTIONAR LA DIVERSIDAD CORPORATIVA:
El reto de RRHH
Esta semana que finaliza hoy ha sido excelente tanto personal como profesionalmente por varios motivos.
El martes tuve la gran suerte de asistir a un acto en el Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad acompañando a mi Director General para recoger el certificado EFR junto a 78 empresas más.
Como dice Eugenio de Andrés en su post: apostar por la conciliación en estos tiempos es cosa de locos.
Será una locura para algunas empresas, pero cómo alivia y anima comprobar con tus propios ojos que progresivamente aumenta el número de las que se suman a esta nueva gestión de personas más humana.
Dos años de intenso trabajo tuvieron su recompensa oficial en este acto.
El miércoles celebramos una sesión del Foro de empresas EFR en Andalucía. Aún somos pocas las que integramos el foro, pero poco a poco vamos sumándonos a esta iniciativa y estoy convencida de que en unos años habremos duplicado el número actual.
En esta ocasión nos reunimos para hablar sobre un tema muy interesante y pocas veces debatido: la gestión de la diversidad generacional en las empresas.
Y por último y no menos importante, el viernes fue un día muy especial porque pude estar con todos los compañeros y compañeras del grupo #rrhhmad. Compartir tiempo y conversaciones con tan grandes profesionales unidos por una nueva visión de los RRHH, fue la mayor inyección de vitalidad e inspiración posible. Volví a Sevilla contenta, con las pilas cargadas y motivada para seguir trabajando y esforzándome en mejorar la profesión de los RRHH y adaptarla a la nueva realidad socioeconómica.
Pero el post de hoy lo voy a centrar en las reflexiones y conclusiones que extrajimos de la reunión del Foro EFR Andalucía sobre las distintas generaciones en una empresa.
En la década de los años 70 el término diversidad empezó a utilizarse para referirse principalmente a las minorías que había en el mercado laboral, como las mujeres. Desde entonces el concepto de diversidad ha ido desarrollándose y adquiriendo otro significado.
Cuando en el mundo de la empresa hablamos de gestión de la diversidad, pensamos en personas con discapacidad, de distinto género, cultura y raza, pero nos olvidamos de las generaciones.
Con frecuencia leemos, oímos y comentamos que por primera vez en la historia cuatro generaciones comparten un mismo entorno laboral pero en la práctica, las empresas no tienen una percepción sobre el impacto de la diversidad generacional.
Cuando la dirección de una empresa diseña las políticas de gestión de personas, lo habitual es que no considere que existe una brecha generacional entre quienes diseñan estas políticas y los destinatarios de las mismas.
El aumento de la edad de jubilación, la tasa de desempleo y la dificultad de los jóvenes para acceder al mercado laboral, configuran un escenario complejo en el que se hace imprescindible aprender a gestionar el conocimiento y el talento, respetando las generaciones presentes en la empresa.
A medida que un profesional va cumpliendo años va perdiendo empleabilidad, algo que se explica difícilmente ya que el incremento de edad es proporcional al aumento de la experiencia y los conocimientos que va adquiriendo.
Ahora planteémonos algunas preguntas: ¿se preocupa la dirección de la empresa generalmente por el colectivo de trabajadores mayores de 55 años? ¿O por el contrario se buscan vías para ir desprendiéndose de éste progresivamente? ¿Se diseñan planes de sucesión y reemplazo de profesionales?
En numerosas ocasiones y sobre todo en determinados sectores como la banca, se ha abusado de las prejubilaciones de manera indiscriminada. En estos procesos para reducir plantilla y reducir costes no se valoraban el talento, la experiencia, los conocimientos o la valía profesional, sólo se fijaba el criterio en la edad y se asimilaba el ser “mayor” como algo negativo.
El criterio de la edad para realizar una reducción de plantilla es sencillo pero equivocado. No existe una relación entre la edad y el talento, los profesionales más maduros no son peores ni los más jóvenes mejores. Las competencias están en la persona no en la edad.
Desafortunadamente, el contexto económico actual provoca la necesidad de que muchas empresas deban continuar reduciendo personal para poder subsistir, es entonces cuando aparece otro reto para los responsables de RRHH, vigilar e intervenir para que en la compañía no se produzca el edadismo, un proceso de discriminación hacia las personas por el simple hecho de ser mayores.
¿Por qué debe cambiar el paradigma de la gestión de personas?
La pirámide de edad que empieza a configurarse indica que en el año 2050 la población española será la más anciana de la Unión Europea, la edad de jubilación se atrasará y será necesario saber gestionar bien las diferencias generacionales que van a convivir en la empresa durante un largo período de tiempo. Nuestro mercado laboral estará inundado de nativos digitales y su saber hacer en entornos virtuales cambiará definitivamente la forma de comunicar, de trabajar y de gestionar el conocimiento.
La mayoría de los planes de gestión del talento tiene como destinatarias las generaciones más jóvenes, olvidando poner en valor las experiencias y conocimientos de las generaciones mayores, lo que supone un gran error porque resulta primordial aprovechar todo el talento de la organización para alcanzar el éxito.
Las personas de las generaciones de veteranos o baby boomers aportan mayor serenidad y perspectiva en el trabajo, mientras que las personas pertenecientes a las generaciones X e Y, sobre todos los nativos digitales, tienen una gran capacidad de colaboración y trabajo en red, comunican abiertamente, tienen iniciativa y no temen a la innovación.
La empresa que sea capaz de visualizar y equilibrar todas estas diferencias complementarias conseguirá ser mucho más competitiva.
La diversidad generacional es diversidad de valores, expectativas, preferencias y formas de entender el trabajo y la autoridad. Gestionar la diversidad se refiere a conseguir que las diferentes visiones, pensamientos y formas de ser de las personas de la organización se conviertan en una ventaja competitiva.
La gestión de la diversidad generacional no puede ser igual en todas las empresas, debe adaptarse a cada organización.
Algunas de las ventajas que tiene implantar políticas de diversidad en la empresa son:
1) Fortalecimiento de valores culturales
2) Mejora de la reputación
3) Atracción y retención del talento
4) Incremento de la motivación y la eficiencia de los profesionales de la organización
5) Aumento de la innovación y creatividad
La empresa ha de reconocer, admitir y respetar las diferencias que se dan internamente. Para que una empresa alcance el éxito es necesario contar con un personal altamente cualificado, innovador y diverso. La homogeneidad no aporta valor, no se puede obtener una visión diferente, son las diferencias las que generan innovación
La empresa es responsable de gestionar bien la diversidad de generaciones presentes en ella, pero también las personas son responsables de su evolución y adaptación.
"La sociedad humana constituye una asociación de las ciencias, las artes, las virtudes y las perfecciones. Como los fines de la misma no pueden ser alcanzados en muchas generaciones, en esta asociación participan no sólo los vivos, sino también los que han muerto y los que están por nacer."
Edmund Burke
