¿Estás dispuesto a pagar el precio de tu marca personal?

Fuente: Google

Para los que como yo rondáis los cuarenta o ya no los vais a volver a cumplir, seguro que recordáis la serie Fama, uno de los grandes éxitos televisivos de los años 80.

Fama contaba la historia de un grupo de jóvenes multicultural y multiracial aspirantes a bailarines, músicos y actores que estudiaban en la estricta escuela ‘New York City High School for the Performing Arts’.

Una de las frases más famosas de la serie que se grabó en nuestra memoria a fuego aparecía en los títulos de crédito iniciales y la decía Lydia, la profesora de baile:

“Buscáis la fama, pero la fama cuesta, pues aquí es donde vais a empezar a pagar…con sudor”.

Fuente: Google

Se convirtió en el eslogan de esta producción y resumía perfectamente la filosofía del esfuerzo que significa llegar a ser un artista reconocido.

Si algo nos enseñó esta serie es que la fama es una de las consecuencias del esfuerzo.

Extrapolando esta filosofía a nuestro entorno socio económico actual caracterizado por la escasez de oportunidades profesionales, nuestro esfuerzo debemos enfocarlo a ser más empleables.

El concepto de empleabilidad hace referencia a las posibilidades que tiene un profesional para encontrar un empleo, así como a la capacidad que posee para resultar atractivo al mercado laboral.

La dimensión externa de la empleabilidad determina el nivel de competitividad de un trabajador en el mercado laboral: el ciclo económico actual, la evolución negativa de la actividad de algunos sectores, las oportunidades de empleo, los perfiles profesionales más demandados, etc.

Es una dimensión sobre la que poco podemos influir.

Sin embargo, la empleabilidad interna está ligada a los factores de personalidad, las competencias profesionales, la marca personal, una cuidada reputación e imagen y una buena gestión de nuestra red de contactos (networking).

                                                                                                                                                      

Es nuestra responsabilidad como profesionales ser conscientes de nuestra empleabilidad, para trabajar sobre ella y aumentarla en un mercado laboral muy competitivo.

Tenemos que aprender a ser empleables porque la empleabilidad no es algo innato.

Dado que el mercado laboral está en constante evolución nos exige adaptarnos a su ritmo de cambio, si además podemos adelantarnos, seremos mucho más empleables que el resto de profesionales, aumentaremos nuestro atractivo en el mercado laboral.

Aquí entra en juego un nuevo concepto de empleabilidad 2.0: el cv social.

El currículo social tiene tres componentes: tu identidad digital, tu red de contactos y tu marca personal.

La creación y el cuidado de la marca personal es un proceso a muy largo plazo, no es fácil ni barato por la alta exigencia de tiempo que requiere.

Establecer una marca personal consiste en identificar, desarrollar y comunicar bien las características que nos hacen destacar, ser influyentes y diferentes en un entorno donde se fomenta la homogeneidad.

Como dice Laura Chica "Cuando construyes sobre tus fortalezas, construyes sobre rocas. Cuando construyes sobre tus debilidades, construyes sobre arena movediza. Nuestras fortalezas y debilidades interfieren en la forma en que enfocamos la vida. Trabajar sobre nuestras fortalezas nos hace tener una actitud más positiva."

Desde la infancia vivimos en una sociedad de prototipos, patrones y moldes en la que para alcanzar el éxito debemos desmarcarnos del grupo, diferenciarnos y sobre todo creer en lo que hacemos y ser felices haciéndolo.

“El Universo es un catálogo de infinitas posibilidades”. Francisco Alcaide

Cada uno de nosotros debe identificar su fortaleza e intentar ser muy bueno, si no el mejor.

  

Fuente: A Lifetime Photography

Y aquí viene la pregunta importante: ¿estás dispuesto a pagar el precio de tu marca personal?

Todo parece muy bonito y muy sencillo, pero parafraseando a la profesora  de la serie de fama: una buena marca personal cuesta, y se  paga con sudor y empeño. Pero además hay un factor importante que debemos tener en cuenta. A medida que tu marca personal empiece a posicionarse, conforme empieces a brillar te encontrarás con personas que cambiarán su actitud hacia ti y como dice mi amiga Eva Collado Durán, tendrás que aprender a “gestionar la envidia”.

“Pero sus estridentes ladridos sólo son señal de que cabalgamos”. Goethe

Crear, innovar, romper los moldes implica transgredir la zona de confort de empresas y personas.

Construir una marca personal sólida no es tarea para personas ociosas, requiere perseverancia, una alta dosis de confianza en ti mismo y especialmente fortaleza para luchar contra los que quieran restarte la visibilidad que vas ganando.

  

Fuente: A Lifetime Photography

Mientras avanzas aparecerán personas que al haberse dado cuenta de tu progreso y del aumento de tu atractivo para el mercado laboral, no podrán soportar tu éxito y en lugar de trabajar su propia empleabilidad interna expresarán su frustración “ladrando”, como decía Goethe en su poema.

Cuando tu carrera profesional progrese se te criticará con insistencia, pero no te preocupes, será una señal de que lo estás haciendo bien.

No te desanimes, mantén la fe en ti mismo, cuando trabajas en lo que crees serás feliz y podrás escoger tu propio camino, aunque no sea fácil y te equivoques en algunas decisiones, pero serás el responsable de tu futuro.

 

Fuente: A Lifetime Photography

“Todos somos unos genios. Pero si juzgas a un pez por su habilidad para trepar a un árbol, él vivirá toda su vida creyendo que es un estúpido.”

                                                                                                                              Albert Einstein

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La presunción de profesionalidad



No soy abogada ni experta en la materia, pero siempre me ha gustado el derecho de la presunción de inocencia recogido en el artículo 24 de la Constitución Española.

La presunción de inocencia es un principio jurídico que establece la inocencia de la persona hasta que se demuestre su culpabilidad mediante un proceso judicial.

De un modo similar, me gusta creer en la presunción de profesionalidad de las personas hasta que se pruebe lo contrario.

Palacio de la Justicia de Roma, foto de Óscar Marín

 

Nunca me han gustado frases o refranes del estilo: “Piensa mal y acertarás”, “No esperes nada de nadie, es preferible estar sorprendido a estar decepcionado”, “Debemos desconfiar unos de otros. Es nuestra única defensa contra la traición”, etc.

 

Confío en las personas hasta que me convenzan de que no son dignas de mi confianza, porque creo que el ser humano no es malo por naturaleza y porque los prejuicios restan oportunidades a las personas. Como decía Victor Hugo:

"Amigos míos, retened esto: no hay malas hierbas ni hombres malos. No hay más que malos cultivadores."

¿Qué ocurre cuando en el entorno laboral alguien no actúa como esperamos ética y/o profesionalmente? En mi caso sufro una gran decepción, pero procuro recuperarme rápidamente para ser capaz de “neutralizar” a esa persona y que el impacto en mi trabajo, en la organización y en el equipo sea lo menos nocivo posible.
En el entorno laboral mi gestión de expectativas es alta, lo admito, espero profesionalidad por parte de cualquier persona con la que tenga que trabajar o colaborar.

¿Me he llevado decepciones por esta gestión de expectativas?

 Sí, claro, muchas.

 

¿He experimentado trabajar con alguien que carece por completo de profesionalidad?

Sí y he sentido la frustración que produce tal estado. 

A pesar de todo, ¿merece la pena seguir creyendo en la presunción de profesionalidad?

¡Sin duda alguna!

 

Algunos me podrán tildar  de confiada en exceso o inocente, pero ¿cuándo fue negativo tener  fe en las personas?

A medida que vamos cumpliendo años vamos perdiendo esa fantástica inocencia que caracteriza a los niños, que les hace ser espontáneos y en ocasiones hasta decir algo inoportuno en un determinado contexto.

Las experiencias vividas, en especial las que nos han hecho sentir mal, van despojándonos de la ingenuidad de la infancia y hasta cierto punto este aprendizaje es positivo, porque nos vuelve precavidos y porque esas vivencias nos ayudan a desenvolvernos mejor en circunstancias parecidas.

No obstante, ¿es necesario volverse desconfiado para triunfar profesionalmente? Muchos expertos responderían que sí, mi respuesta es un rotundo NO.

Es importante distinguir entre confianza e ingenuidad.

 

No veo muchas posibilidades de éxito en una relación donde falle la confianza, aunque esta relación sea de carácter laboral.

 ¿Siguen siendo los “profesionales tiburones” los que llegan a puestos directivos?

Desde hace años van perdiendo posiciones a medida que evoluciona la sociedad y las personas que conforman la empresa empiezan a ser intolerantes ante determinadas conductas y comportamientos.

 

¿Tienen los jefes tóxicos los días contados? Creo firmemente que sí, aunque aún falte tiempo para que sean una especie en extinción, pero llegará el día, como les llegó a los dinosaurios y eran más grandes y fuertes.

Los momentos que estamos viviendo obligan a las empresas a transformarse, porque son organizaciones sociales y por lo tanto son las personas quienes las sustentan y generan el valor del negocio.   

 

 

Un profesional es un ser humano en su dimensión más general y completa: con su experiencia vital, su carácter, su compromiso, su talento, sus relaciones familiares, su estado de ánimo, etc.

Un profesional es una PERSONA, no es un autómata que se limita a ser productivo dejando sus emociones en la puerta de la oficina, a pesar de que a muchos CEOs y directivos les gustaría que funcionara así, especialmente a aquellos que cuando oyen hablar de inteligencia emocional en la empresa les recorre un escalofrío por el cuerpo. 

La dirección por valores, las empresas con alma, la responsabilidad social no son conceptos nuevos ni mucho menos pero… ¿qué está pasando?

¿No tenéis a veces la sensación que esos equipos directivos y CEOs que deberían estar en peligro de extinción han vuelto a recuperar terreno?

¿Soy solo yo o vosotros también sentís que la crisis está empezando a servir como excusa a algunos para ser más relajados con la ética y la moral en el entorno laboral?

 

No ha transcurrido mucho tiempo desde que una cita desde el departamento de personal generaba tensión y miedo. Pero hoy, quienes trabajamos en Recursos Humanos, es decir para las personas y por las personas, debemos desprendernos del concepto de RECURSOS y acentuar la parte de HUMANOS.

Para algunos directivos todo vale, en especial, actuar con falta de ética personal y profesional por dinero, por intereses propios y olvidando por completo el valor de las personas.

 

Hay compañías que aparentan esforzarse en parecer inhumanas: despidos agresivos, eliminación de presupuestos para formación y desarrollo del talento, mayor discriminación de género y discapacidad, abusos de horarios y cargas de trabajo, etc.

Todo esto sucede en una coyuntura donde los profesionales necesitan confianza, empatía, comunicación abierta, respeto y apoyo para poder hacer que las empresas y los proyectos salgan adelante.

 

 

Tengo el apoyo de grandes amigos y compañeros de profesión que pensamos seguir luchando con calma, con perseverancia y con entusiasmo para que los directivos tóxicos tengan los días contados, para que la presunción de profesionalidad no sea un ejercicio de inocencia y para que los buenos profesionales sean personas valoradas por su aportación a la empresa y en su dimensión humana.

No todo vale en la vida y en las empresas tampoco.
No sé vosotros, pero yo ME QUEDO CON LAS PERSONAS.

 

¿Qué soledad es más solitaria que la desconfianza?

                                                                                                               George Eliot

 

*Este post es la reflexión del artículo que escribí para Zyncro.

 
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El puente de cristal

Cuando el techo de cristal se convierte en un puente

Hace unas semanas fue noticia que la comisaria Viviane Reding propondrá una norma para imponer una cuota femenina del 40% en los consejos de administración de grandes empresas europeas. Poco después hemos conocido que la propuesta ha sido rechazada por un tercio de los estados miembro de la Unión Europea, en concreto son nueve los países que se oponen a cualquier medida legalmente vinculante para equilibrar el peso de hombres y mujeres en los puestos de decisión, lo que podría obligar al Ejecutivo comunitario a revisar la propuesta.

No sé si la medida llegará a aprobarse y si funcionará, porque España tiene una cuota del 11,5 % de mujeres en los consejos de administración, por debajo de la media europea, a pesar de que es uno de los pocos países que ha legislado sobre la materia. 

La obligación de las cuotas siempre ha sido polémica, prueba de ello es que cuenta con muchos detractores, y no sólo de género masculino. No obstante, si no se regulase el aumento de la representación femenina en puestos directivos, no se podrían eliminar las prácticas discriminatorias que históricamente han excluido a las mujeres del mercado laboral y en especial, de puestos de responsabilidad.

¿Cuál es mi opinión al respecto? La respuesta puedo darla contando algunas experiencias que he vivido desde que empecé a trabajar hace once años:

• Procesos de selección en los que como consultora, un cliente me advertía que no quería ver ni una candidata finalista, aunque tuviera el mejor cv de todas las personas que aspiraban al puesto. ¡Sólo hombres!
• Algún proceso de selección de discriminación positiva, donde el perfil profesional era mucho más exigente que el de un hombre en la misma posición.
• Mi salario ha sido menor que el de un compañero con las mismas funciones y responsabilidades que las mías. 
• He sufrido un trato inapropiado o irrespetuoso en el terreno profesional por mi género.
• He tenido que aclarar en una entrevista de trabajo si estaba embarazada, tenía hijos o planes de aumentar la familia. ¿Habéis pensado cuántas veces se le pregunta esto a un candidato? ¿O si es relevante que su mujer esté embarazada en el momento de la entrevista?

Esta semana tuve el placer de ser convocada a una mesa de trabajo para intercambiar experiencias en torno al proyecto PRODIRECTIVAS. Este proyecto tiene entre sus objetivos la elaboración de una guía de buenas prácticas como herramienta para conseguir una mayor incorporación de las mujeres a los consejos de administración en países europeos.

Asistieron mujeres muy interesantes desde el punto de vista personal y profesional y como conclusión de todas las reflexiones que se pusieron encima de la mesa destaco las siguientes:

1. La afirmación de las Secretarias de la Mujer en Andalucía de CCOO y UGT sobre cómo la crisis ha hecho involucionar el camino logrado para la presencia  y el estatus laboral de la mujer. Prueba de ello es el aumento de los casos de “mobbing maternal” y los despidos de mujeres embarazadas.
2. Hay leyes cuyo cumplimiento es más laxo que otras, como ocurre con la Ley de Igualdad y la LISMI.
3. Los esfuerzos que se hagan en el terreno profesional deben ir acompañados con otros paralelos en el sistema educativo y en la cultura social.
4. Los estudios realizados sobre productividad ponen de manifiesto el éxito de las empresas que saben gestionar la diversidad de cualquier tipo, género, raza, edad, etc.

Creo que la obligación de las cuotas es una iniciativa que no será perfecta, pero que resulta necesaria para luchar contra el desequilibrio entre hombres y mujeres en las cúpulas directivas. Sin embargo me pregunto... 

¿Hasta qué punto son efectivas si el problema empieza en casa? 

¿La sociedad y el contexto cultural apoyan el alcance y la aceptación de estas cuotas?

Hace más de tres años tuve una reunión con una compañera de trabajo para ofrecerle promocionar a un puesto de mando intermedio. Esta compañera me dijo que le encantaría pero que no podía aceptarlo porque el tiempo de presencia que se le exigiría en ese puesto, sería muy superior al que tenía y no podría conciliar su vida personal con el trabajo. Le di la razón, porque en aquel momento no era raro que nos convocaran a una reunión después de las ocho y media de la tarde.

Afortunadamente, esa misma compañera tiene en la actualidad la categoría profesional que entonces tuvo que rechazar, gracias a que la política de la organización cambió de la única manera que puede producirse un cambio tan radical, con la incorporación de un máximo responsable que cree en una manera más humana de gestionar personas.

Cuando el CEO cree en la igualdad, se adoptan medidas que realmente apoyan la carrera profesional de las mujeres y se empieza a trabajar en algo clave para poder conseguirlo, el fomento de la cultura de corresponsabilidad.

En nuestro caso el camino no ha sido fácil y todo el avance que hemos logrado en materia de conciliación e igualdad ha estado respaldado por el cambio en la más alta dirección e impulsado por el equipo de RRHH, no sólo porque creemos en ello como parte de nuestro trabajo, sino también porque somos un equipo con un gran número de mujeres.

A título personal, puedo decir que mis padres y mi marido son los que siempre me han ayudado y animado en mi crecimiento como persona y como profesional. Mis padres educándome con una filosofía de vida sencilla: “puedes conseguir lo que quieras en esta vida, sólo tienes que luchar y trabajar duro para lograrlo”. En el caso de mi pareja, dándome alas para volar donde quiera llegar con un apoyo incondicional, sin inseguridades ni reproches de ningún tipo.

Estoy segura de que si cuando teníamos en la empresa esos horarios demenciales hubiera tenido también en casa el techo de cristal, no sería la misma persona que soy ahora, ni habría podido sobrellevar los malos momentos vividos por no poder estar el tiempo que necesitaba disfrutar de mi familia.

No es infrecuente encontrar mujeres que esconden su talento por no hacer sombra a sus maridos, por cuidar a sus hijos o por evitar conflictos de toda clase.

Me sorprendió una conversación que tuve hace poco con una mujer en la que me contaba que había dejado su carrera para cuidar a sus hijos porque se lo había pedido su marido, les era más rentable que pagar la guardería y la ayuda en las tareas domésticas. Lo curioso es que era ella la que trataba de convencerme de que había sido idea de su marido, pero decisión suya. A pesar de sus esfuerzos o quizás precisamente por esos esfuerzos, el discurso me sonaba poco coherente y pensé: ¡qué pena perder a una buena profesional!

Cuando el techo de cristal empieza en el hogar donde la niña es educada, continúa en su casa cuando forma una familia y llega hasta el trabajo, se convierte en un puente de cristal casi imposible de romper.

Soy madre de dos niños y tengo la responsabilidad de educarles para que sean corresponsables y sepan respetar y valorar a las personas por quienes son, sin importar raza, religión, discapacidad, edad, género o cultura.

Soy directora de RRHH  y tengo la responsabilidad de velar para que haya un trato justo en la organización y en su gestión, independientemente del género.

Pero sobre todo soy mujer y tengo una gran responsabilidad, continuar trabajando con la ayuda de todos los hombres y mujeres para evolucionar a una sociedad en la que legislar las cuotas femeninas en los consejos de administración carezca de sentido.

“La democracia lleva el nombre más bello que existe: Igualdad.”             

                                                                                         

                                                                                                                Heródoto

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