La peligrosa espiral del miedo

Miedo, miedo, miedo…  es la palabra que durante los últimos meses escucho con más frecuencia en la calle, en el trabajo, cuando estoy con mis amigos e incluso con la familia.

La semana pasada estaba en casa viendo un telediario mientras mis hijos jugaban con sus muñecos en el suelo de espaldas al televisor y  ajenos (o eso creía yo) a lo que pasaba a su alrededor. Tras un reportaje sobre un incendio difícil de controlar y una noticia de una manifestación que había tenido incidentes muy violentos, mi hijo de ocho años dejó los muñecos en el suelo, me miró fijamente y me dijo: “Mamá, el mundo me da miedo”. Tras quedarme impactada durante unos segundos y ver la cara de susto que también tenía su hermano pequeño al escucharle, les expliqué a las dos caritas que me miraban con cierta angustia que eran hechos excepcionales, motivo por el que eran una noticia y hablamos durante un rato de la información que habían escuchado hasta que se quedaron tranquilos y volvieron a su juego.

Mis hijos esperan de mí seguridad y cuando tienen un temor necesitan que les genere confianza y tranquilidad, no que aumente su miedo o les infunda otros nuevos, esto es de sentido común ¿no? ¿Y en el ámbito profesional? ¿La empresa fomenta el miedo, o se esfuerza por generar confianza entre sus profesionales cuando se sienten asustados?

Las personas que trabajan en una empresa tienen numerosos miedos, lo cual no es extraño, sobre todo teniendo en cuenta los mensajes tan dañinos que algunos políticos sueltan como si nada, los titulares y las fotos que destacan los periódicos a diario o las imágenes que se repiten con demasiada frecuencia en televisión.  
Miedo a perder el trabajo, miedo a una reducción de plantilla, miedo a no cobrar la próxima nómina, miedo a una fusión, miedo al futuro incierto de la empresa, miedo al fracaso, miedo a la bajada de salario, miedo a un cambio de puesto… MIEDO.

El miedo ha sido utilizado como mecanismo de control y dominación social durante mucho tiempo. Hemos vivido tantos siglos en la cultura del miedo y con un sistema de control absolutamente férreo en las empresas, que ahora  cuesta mucho romper con ello. En algunas ocasiones, ni siquiera existe la intención de acabar con este modelo obsoleto.
El miedo bloquea, paraliza, anula la creatividad, impide el crecimiento de una organización y el desarrollo profesional. El miedo genera inseguridad, percibimos el entorno más agresivo y  provoca que entremos en una dinámica peligrosa: la espiral del miedo. Los temores van generando otros nuevos y empiezan a crecer de manera indefinida, alejándonos de un estado donde podemos hacer algo constructivo y enfrentarnos a nuestros propios miedos, para poder romper esta espiral. Como dijo Sófocles: “Para quien tiene miedo todo son ruidos”.

Tampoco ayuda la figura del miedoso tóxico que hay en cada empresa. Es quien suele buscar a personas con quien compartir y reforzar su miedo y huye del optimista. Prefiere adoptar una actitud crítica y/o derrotista y para ello necesita rodearse de gente afín. De manera inconsciente va en busca de malas noticias, rumores y nuevos temores. Y para el resto de compañeros, es más fácil dejarse influir por estas emociones negativas que contagiarse de alguien que contempla la vida con una actitud más positiva. Puede darse la situación paradójica de que alguien que no sienta miedo y se muestre proactivo y dinámico pueda hacer sentirse amenazado al miedoso tóxico. Si además coincide que el miedoso tóxico es un directivo o un mando intermedio, su influjo nocivo en el ambiente laboral se multiplica por 100.

Como dice Pilar Jericó en su fantástico libro No miedo en la empresa y en la vida, sólo quien tiene poder puede generar miedo, por lo tanto el propagar un ambiente de confianza y deshacerse de una gestión basada en el miedo es responsabilidad de la dirección de la empresa. Es la que debe trabajar para contar con líderes emocionalmente inteligentes que hagan crecer a sus equipos y que generen confianza, la clave para luchar contra el miedo.

¡Qué peligrosa es la incertidumbre en una empresa! ¡Cuánto daño hacen quienes creen que la información es poder! Las organizaciones son muy porosas y difícilmente la información que la dirección no quiere compartir se queda ahí. Lo peor es que cuando llega a los niveles inferiores del organigrama, el mensaje tiene poco que ver con el original, se ha deteriorado mucho más.

El lenguaje que utiliza la dirección de la empresa cuando habla con sus empleados, la escasez de comunicación, la falta de coherencia entre el discurso y el comportamiento y la inseguridad que produce, alimenta los miedos de la organización y crea otros nuevos.

La responsabilidad social corporativa tan en boga los últimos años, implica que la empresa es responsable, entre otras cuestiones, de mantener un clima laboral sano y de la seguridad y el bienestar físico y psíquico de sus trabajadores. La dirección juega un papel fundamental y del tipo de liderazgo que se ejerza y se promueva, dependerá en gran medida el ambiente de trabajo.

Pero si este argumento no resulta lo suficientemente convincente para algún CEO, quizás sí lo sea uno de carácter económico. El clima laboral es un factor que tiene una elevadísima incidencia en la productividad de la organización. Los profesionales no pueden dar lo mejor de sí mismos si no están comprometidos y sin confianza no puede existir compromiso.
Si queremos tener trabajadores comprometidos con la organización tendremos que buscar un diálogo abierto y transparente con ellos para ganarnos su credibilidad y reforzar esta credibilidad ganada con el resto de políticas de la empresa.

Ser un buen profesional está condicionado por el ambiente de trabajo y todos somos responsables de generar un ambiente positivo, independientemente de cuál sea nuestro puesto de trabajo. 
El estado de ánimo se contagia a nuestros colaboradores y compañeros, así que por qué no reflexionamos sobre qué estamos transmitiendo a los demás.

"El miedo representa siempre las cosas bajo su peor aspecto."
                                                                                                           Tito Livio



El elevado coste de la incoherencia

SOY VEGETERIANA EN LA OFICINA PERO POR LAS NOCHES ME GUSTA CENAR UN BUEN ENTRECOT


Hace unos meses volví a leer Un mensaje a García. Por si alguien que lea este post no sabe de qué estoy hablando, resumidamente diré que es un ensayo escrito por Elbert Hubbard, en el que se cuenta la historia del soldado Rowan, que es llamado para entregar de parte del presidente de EEUU un mensaje al jefe de los rebeldes,  durante la Guerra hispano-estadounidense de finales del siglo XIX.
Lo curioso de la historia es que Rowan recibe el encargo y se limita a aceptarlo y a entregar el mensaje sin cuestionar nada ni protestar, a pesar de que nadie le proporciona información ni medios para encontrar al destinatario.

Esta historia es muy utilizada para hablar de motivación, sentido del deber y sobre todo compromiso.
Supongo que a todos los que somos responsables de un equipo de personas nos gustaría tener al menos un perfil como el soldado Rowan, quien al encargarle una tarea complicada y sin apoyo ni información suficiente, no sólo no la rechaza ni la cuestiona, sino que es capaz de realizarla con la mayor eficacia.
Y aquí viene la cuestión de reflexión de mi post de hoy: el compromiso y la importancia de la coherencia.

En los últimos foros a los que he asistido últimamente se habla con mucha frecuencia del problema de la falta de compromiso y como consecuencia, de la baja productividad y resultados insuficientes.
Es cierto que con tantos despidos, recortes salariales e inestabilidad económica, hay trabajadores que reducen su implicación en la empresa, a veces como protesta por las medidas adoptadas por la dirección o como una respuesta psicológica a la situación que están viviendo, pero y ¿cuándo ocurre con los buenos profesionales que estaban muy comprometidos? ¿Qué ha sucedido?
El éxito en una compañía no se puede alcanzar de manera autónoma, siempre depende de un equipo de personas. Cuando el CEO o el directivo se queja de la falta de compromiso de sus trabajadores, debería reflexionar sobre si la empresa o él mismo se merecen la implicación y el compromiso de las personas de la organización.

Si tu pareja o tu mejor amigo te traicionan, pierdes la confianza en esa persona y cuesta mucho volver a recuperarla, en ocasiones ni siquiera se consigue y la relación se acaba rompiendo. ¿Y si nos planteamos esta misma situación desde la óptica empresarial?

Una relación, aunque sea laboral, es una correspondencia entre una persona con otra. La organización influye en cada trabajador y el compromiso o la falta del mismo del trabajador, también afecta a la organización.
La base del compromiso es la confianza, si ésta se traiciona o simplemente no se genera, no se puede esperar contar con profesionales comprometidos.

Existen factores que influyen en la generación de confianza y en el compromiso, siendo los más importantes: la credibilidad, la coherencia y la integridad como sinónimo de transparencia.

Un buen líder no es el que oculta información ni elude comunicar los aspectos delicados a sus colaboradores.

La actuación de la dirección de la empresa debe ser el reflejo de los valores y principios que transmite con su discurso. No hay una actitud que provoque mayor rechazo que la incoherencia entre lo que se dice y se hace.

Si no somos capaces de generar un clima de confianza en la organización no será posible generar innovación, aflorar talento ni obtener compromiso.

La confianza se gana o se pierde y es responsabilidad de los líderes mantener la coherencia entre la palabra y la acción.

Antes de preocuparnos por motivar, esforcémonos por no desmotivar. Antes de pensar cómo generar espacios de confianza, cuidemos y procuremos no perder la que ya han depositado en nosotros y en la empresa.

En la otra cara de la moneda, ¿cuántos trabajadores que no están comprometidos se quejan de que la empresa no se vuelca más con ellos? Suelen ser estas personas las que hablan constantemente de sus derechos, pero que rara vez se acuerdan de sus deberes.

Una relación profesional es como otro tipo de relación de amistad, sentimental, fraternal… es un camino de doble vía y exige reciprocidad en la confianza, respeto e implicación.

Los actos de un jefe, un líder, un directivo tienen que ser coherentes con lo que dice. No se puede ser vegetariano por la mañana y omnívoro por la noche, somos una cosa o la otra el día completo, y lo que explicitemos en público, hemos de mantenerlo en privado.

Trabajemos en ser coherentes.


“Si no hay sentido de confianza en la organización, si las personas viven preocupadas por cubrirse las espaldas… la creatividad será una de las primeras víctimas”
Napoleón