¿Procesos de selección o pruebas de casting?


Parece suficientemente extendido que el concepto de belleza es algo subjetivo así como que el hecho de que los cánones de belleza van evolucionando a lo largo del tiempo y dependiendo del tipo de cultura.

La belleza está asociada a la hermosura. Se trata de una apreciación subjetiva: lo que es bello para una persona, puede no serlo para otra. La descripción de una persona como físicamente atractiva se suele basar en una combinación de belleza interior (elegancia, encanto, inteligencia, personalidad, simpatía...) y belleza exterior (aspecto físico). ¿Pero qué relación puede tener la belleza con las competencias para desempeñar un puesto de trabajo?

 
Se define como lookism o discriminación estética cuando una persona es tratada de forma inferior porque su imagen personal no encaja con el ideal de belleza establecido en la sociedad en la que vive. Esto incluye peso, color de piel, estatura, figura, rostro, transición en cambio de sexo, etc.

Este término nació en los años 70 en Estados Unidos. Lo utilizó el diario Washington Post al comunicar una noticia referente a la defensa de derechos humanos por las personas de tallas grandes.

 


 

 
La discriminación estética en los procesos de selección siempre ha existido pero parece que vamos acostumbrándonos a que sea algo cada vez más habitual.

¿Cuándo hemos empezado a cambiar el requisito de “buena presencia” en las entrevistas de selección por el de “casting de belleza”?

 

“Las personas con una desventaja estética tienen una vida mucho más difícil: se les exige más y se les reconoce menos”.

Juan San Andrés

 
El pasado mes de septiembre se publicaba la noticia de que Air India despediría a 125 empleados por sobrepeso. La compañía argumentaba que a menor masa corporal de sus trabajadores más dinero ahorraba en combustible, de manera que les ofreció 18 meses para bajar de peso.

Me pregunto si los directivos de Air Indica han reflexionado además de qué trabajadores tienen algún kilo de más, quién de estas personas es excepcional en la realización de sus tareas. ¿Realiza esta misma compañía aérea evaluaciones de desempeño para calcular el coste económico que tiene tratar mal a un cliente? ¿O se queda solo con cuántos kilos pesan sus empleados?

Veremos con el tiempo si les sale más rentable ahorrar en combustible con trabajadores en peso ideal o pagar readmisiones y costes judiciales.

 

Pero, ¿nos pueden despedir por ser físicamente poco agraciados o por tener sobrepeso?
Las estadísticas afirman que tienen más posibilidades de sufrir discriminación laboral las personas que no responden a los cánones de belleza y reciben un menor salario, pero paradójicamente, ser muy atractivo también puede ser causa de despido. Demencial, ¿no?

 
Ya vivimos una enorme falta de igualdad de oportunidades en el acceso al empleo por razones de género, etnia, religión, edad, discapacidad… ¿Tenemos que sufrir además que algunas empresas utilicen criterios de aspecto físico para contratar y gestionar equipos?

 
“Se estima que a una persona con sobrepeso le cuesta cuatro veces más conseguir empleo que a una persona en un peso socialmente aceptable”.

ONG Healthy at Every Size

 
 
Desde el punto de vista legislativo, no contratar, despedir, impedir un ascenso o establecer condiciones de empleo dependiendo de la apariencia física vulneran los derechos fundamentales a la dignidad y a la propia imagen, pero ¿cómo se puede probar que la decisión de la empresa se debe a estos motivos? A no ser como que se haga de manera explícita, como en el caso de Air India, sería imposible.

En España, el artículo 14 y el 18 de la constitución contempla derechos fundamentales relacionados con este tema:

“Todos los españoles somos iguales ante la ley, sin que pueda haber discriminación alguna por cualquier condición o circunstancia personal o social.”

“Se garantiza el derecho al honor, a la intimidad personal y familiar y a la propia imagen”

A pesar de todo, una sentencia del Tribunal Superior de Justicia de la comunidad valenciana del 9 de mayo de 2012 dictaminaba que los despidos motivados por la obesidad del empleado no son nulos, sino improcedentes. De esta manera no se entiende como un motivo de discriminación el despido por dicha causa.

 
Estoy de acuerdo con que hay profesiones en las que la imagen tiene gran importancia, como puede ser la de modelo, pero son la minoría. No concibo un mundo en el que solo tengan cabida las personas que cuenten con belleza exterior y unas medidas físicas casi perfectas para los estándares de la sociedad.

El aspecto externo de un profesional puede llegar a ser relevante para su trabajo, sobre todo en puestos donde el contacto con el cliente es clave, pero por favor no confundamos una buena presencia física con condiciones de belleza.

No es sorprendente encontrar en los contratos cláusulas sobre el aspecto físico. ¿Otorga la belleza un plus en el mercado laboral? ¿El capital erótico facilita el acceso a puestos de poder?
 
El juzgar el aspecto físico de una persona que opta a un puesto de trabajo es algo absolutamente discrecional y arbitrario y no guarda ninguna relación con sus aptitudes, talento y capacidades para desempeñar un futuro puesto de trabajo.

 
Contra la discriminación estética, RRHH de la mano de la alta dirección de la empresa debe:

-          Trabajar en planes de igualdad  y diversidad para evitar cualquier tipo de discriminación en la empresa, no tolerando actitudes que la fomenten.

-          Recordar no confundir la higiene y una presencia cuidada con la belleza.

-          Poner el foco en el talento de las personas, en su capacidad de trabajo y compromiso, no en su estética.

-          Dejar que la presión social sobre el aspecto físico no traspase las puertas de la organización mediante una cultura abierta, inclusiva y que valore la heterogeneidad como valor diferencial.

 
Las empresas deben grabarse a fuego en su política de gestión de personas y demostrar cada día que el talento y el desempeño no están relacionados con los kilos, la belleza y el atractivo.

 

"El prejuicio es hijo de la ignorancia."
                                                                              William Hazlitt
 


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