Internet de las personas y el ocaso de la empresa convencional

Es probable que resulte machacón hablar de la repercusión que la aparición del Internet de las personas ha tenido en todos los estratos de la sociedad. Sin embargo, cuando observo de cerca cómo siguen gestionando su capital humano numerosas empresas, estoy convencida de que la mayoría de directivos, CEOs y Consejos de Administración no se ha enterado de nada.

Así que…

Aviso para navegantes:
 

La web social es una tecnología disruptiva histórica de una relevancia tan grande como en su momento supuso la Revolución Industrial.

Las diferencias con este momento histórico que estamos viviendo no sólo están en la naturaleza del cambio sino también en su ritmo.

Hemos vivido los cambios más profundos de la historia de la humanidad en los últimos cincuenta años.

Las nuevas tecnologías han transformado nuestra manera de informarnos, aprender, pensar, entretenernos, relacionarnos, comunicarnos y por supuesto han revolucionado la naturaleza del trabajo.

Esta tecnología disruptiva histórica no ha penetrado en la cultura social existente, la ha cambiado para siempre.

Tras la aparición de la web social el mundo no ha vuelto a ser, ni será, el mismo.

Una consecuencia de la sociedad líquida en la que nos encontramos es que se ha producido una brecha, un gran desajuste entre los sistemas de educación y formación, las empresas y los profesionales del siglo XXI.

 

Los sistemas de educación públicos fueron diseñados para dar respuestas a las demandas de una sociedad industrial, donde se perseguía la estandarización, la linealidad y el conformismo. Pero la vida es orgánica y diversa, la educación y la formación deben capacitarnos para ser profesionales flexibles y adaptables, que ayudemos a las empresas a responder a un mercado en cambio permanente.

Las organizaciones también están vivas y cambian, se relacionan y caducan. Los directivos son los responsables de generar empresas que respondan a las necesidades del mercado y de sus profesionales, para que puedan sobrevivir.

Parece que todo el mundo se ha enterado de que estamos en un punto de inflexión, a excepción de una generación de directivos que se resiste con ahínco a abandonar su zona de comodidad ideológica.

"Los cubos de basura de la historia empresarial están llenos de restos de empresas, y de industrias enteras, que se resistieron al cambio." (Ken Robinson)

Las empresas han intentado durante demasiado tiempo ejercer un control sobre los trabajadores mediante la filtración de la información. Pero mala suerte, la web social les ha quitado el poder de la información.

Los profesionales  están extremadamente interconectados e informados de manera que ya no es posible controlar las relaciones laborales mediante la información. Supone una enorme dificultad esconder algo en la era de Internet.

La web social ha creado una cultura de conectividad. En un mundo hiperconectado por las nuevas tecnologías las estrategias de ocultación y engaño no tienen cabida en las empresas.

Las redes sociales están diseñadas con arquitecturas de información abiertas, que permiten compartir ideas y opiniones y que éstas sean tenidas en cuenta.

 

 

 

Los profesionales están exigiendo una gestión transparente, coherente con el contexto social en el que viven.

La transparencia no ha de confundirse con ser un libro abierto. La transparencia se traduce en evitar la mentira y la ocultación de información relevante y estratégica para los profesionales de la compañía.

Las empresas deben aprender a conversar, no saben escuchar, no se han visto obligadas a hacerlo antes. No han dado voz a sus trabajadores hasta ahora, ni siquiera les ha interesado escuchar lo que tenían que decirles, pero ya no pueden contar con profesionales con talento sin conversar con ellos y dejarles participar activamente en el desarrollo de la organización.

 

Vivimos guiados por unas ideas que ya no son válidas, ha llegado el momento de sacudírselas de encima para avanzar y dejar de juzgar las cosas desde la perspectiva de unos valores culturales de otra época. Como pronosticó el manifiesto Cluetrain, ha llegado el internet de las personas y el ocaso de la empresa convencional.

 

52. La paranoia mata la conversación. Esa es su meta. Pero la falta de una conversación abierta mata a las empresas.

 

El manifiesto Cluetrain: el ocaso de la empresa convencional

 

 

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Descubriendo la serendipia

¿Has sentido alguna vez que de repente todo tenía sentido? ¿Has experimentado la sensación de poder "cerrar el círculo"?

Es lo que me ha sucedido cuando me he encontrado con mi propia serendipia.

Los tres príncipes de Serendip es un cuento que escuché por primera vez en el colegio. No recuerdo muy bien qué edad tenía, pero sí que la intención de la profesora fue transmitirnos la importancia de la prudencia y la humildad.

Ha sido mi búsqueda por entender la serendipia la que me ha llevado a releer este antiguo cuento de origen persa.

 

 

Serendipia es un término que no recoge el diccionario de la Real Academia Española, se trata de un neologismo de la palabra serendipity que acuñó el escritor y político inglés Horace Walpole.

En 1754, escribió una carta a su amigo Horace Mann, diplomático británico en Italia, en la que utilizaba el término serendipity refiriéndose a este cuento.

Mann había enviado a Walpole un retrato de Bianca Capello, aristócrata del s. XVI que luego se convirtió en Gran Duquesa de Toscana al casarse con Francesco de Médici. Como el cuadro no tenía marco, Walpole quiso ponerle uno con el escudo de armas de los Capello. En la carta, explicaba a su amigo que había tenido mucha suerte ya que buscando el escudo de los Médici en un libro veneciano de heráldica, encontró el de los Capello:

 "Este descubrimiento ha sido casi como de los que yo llamo de serendipidad, una palabra muy expresiva (...) Leí un sencillo cuento titulado Los tres príncipes de Serendip. A medida que sus altezas reales viajaban, por accidente y gracias a su sagacidad, iban descubriendo cosas que no buscaban…"

 

La serendipia se define como el descubrimiento o hallazgo afortunado que se realiza de manera accidental e inesperada.

Ha sido muy frecuente en la historia, sobre todo en el campo de la ciencia. Louis Pasteur, Alexander Fleming o Albert Einstein reconocieron la serendipia en algunos de sus hallazgos.

¿La serendipia es sólo cuestión de suerte?

No creo que la serendipia consista sólo en estar en el sitio y el momento adecuado. Como decía Jacinto Benavente: “Muchos creen que el talento es cuestión de suerte, pero pocos saben que la suerte es cuestión de talento.”

Hay que buscar la oportunidad, no existen los golpes de suerte sin trabajo, sin esfuerzo y sin fe en encontrarlos.

 

“La suerte favorece sólo a la mente preparada."

                                                                                                                   Louis Pasteur

 

Entonces… ¿se puede buscar la serendipia?

 

Hay actitudes que facilitan la serendipia, al igual que hay factores que la dificultan o la impiden. Alicia Pomares escribió un artículo muy interesante al respecto, Los enemigos de la serendipia y la innovación, en su blog llamado muy acertadamente Serendipia.

Es posible educar personas y formar profesionales para poder favorecer la serendipia.

Constancia, aprendizaje permanente, curiosidad, creatividad, intuición, innovación, tolerancia al fracaso, etc., son capacidades que pueden y deben ser estimuladas desde que somos niños, también en el mundo de la empresa.

 

¿Qué puedo hacer para encontrar mi serendipia?

 

Aprender sobre muy diversos temas, no especializarnos sólo en un área de conocimiento estanco.

Cuantos más conocimientos tengamos y más variados sean, mayor habilidad tendremos para ver más allá de lo que ven los demás.

Sentir pasión por nuestro trabajo. La mejor manera para lograr un descubrimiento o poder innovar es poner pasión en lo que hacemos. Si tenemos un trabajo que no nos gusta o nos sentimos mal en nuestra organización o en nuestro equipo, será muy difícil poder encontrar la serendipia.

Desarrollar nuestros sentidos. Muchas respuestas a situaciones complicadas están dentro de nosotros, y para encontrarlas sólo tenemos que saber escuchar, saber buscar y compartirlas con los demás. Descubrir algo exige huir de la ambición y la soberbia para poder tener la mente abierta por completo.

Flexibilizar nuestra manera de pensar e interpretar el entorno. Evolucionar nuestra capacidad de aprendizaje y desaprender hábitos y creencias para poder adquirir otros nuevos.  Tolerar los errores y utilizarlos como aprendizaje.

El fracaso no siempre se debe a tomar decisiones equivocadas, en muchos casos se debe a no tomar decisión alguna.

Fomentar la creatividad como elemento básico para generar nuevas ideas y conectar entre sí aquellas que aparentemente no tienen relación.

“Para tener éxito, la planificación sola es insuficiente. Uno debe improvisar también.” Isaac Asimov.

 

En la situación actual necesitamos reinventarnos de manera individual, cambiar las empresas y nuestro modo de concebir el trabajo. Para todo ello la serendipia juega un papel crucial.

Desde RRHH tenemos que desarrollar una gestión, una cultura y un clima que facilite la serendipia en la organización, pero de nada servirá si no va acompañada de una actitud adecuada para la serendipidad por parte de cada profesional.

 

¿Te animas a encontrar la serendipia?

 

 

 “No pretendamos que las cosas cambien, si siempre hacemos lo mismo. La crisis es la mejor bendición que puede sucederle a personas y países, porque la crisis trae progresos.

La creatividad nace de la angustia como el día nace de la noche oscura. Es en la crisis que nace la inventiva, los descubrimientos y las grandes estrategias. Quien supera la crisis se supera a sí mismo sin quedar superado.

Quien atribuye a la crisis sus fracasos y penurias, violenta su propio talento y respeta más a los problemas que a las soluciones.

La verdadera crisis, es la crisis de la incompetencia.

El inconveniente de las personas y los países es la pereza para encontrar las salidas y soluciones.

Sin crisis no hay desafíos, sin desafíos la vida es una rutina, una lenta agonía. Sin crisis no hay méritos. Es en la crisis donde aflora lo mejor de cada uno, porque sin crisis todo viento es caricia.

En los momentos de crisis, sólo la imaginación es más importante que el conocimiento".

 Albert Einstein

 

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La belleza de la entropía

Hace un par de semanas estuve en la presentación del precioso poemario Entropía de Voces, de Milagrosa Díaz Gálvez.

Recomiendo su lectura por los bellos poemas que la autora comparte, desnudando su yo interior en cada uno de ellos.

Me encanta el sentido que Mila confiere a la palabra entropía como: “concepto de caos o desorden que pretende conciliar pensamientos aparentemente dispares”, “Espacio de voces que se retroalimentan de dentro a afuera y viceversa” y  “conciliar cavilaciones dispares, porque la vida es confusa”.

Utilizando estos significados del término, me gustaría escribir hoy mis reflexiones sobre el mundo de la empresa,  la gestión de personas y la entropía.

 

 

Originalmente el concepto de entropía apareció como una palabra acuñada del griego em (en-en, sobre, cerca de) y sqopg (mudanza, giro, alternativa, cambio, evolución). La entropía surgió en el campo de la física, pero en la actualidad es aplicable a muchas otras áreas, como la información o la economía.

En su interpretación más general establece que a cada instante el Universo se hace más desordenado. Hay un deterioro general e inevitable hacia el caos.

No creo en la entropía como significado de que todo empeora de manera irreversible. No obstante, sí creo en la necesidad de coordinar pensamientos heterogéneos que afectan a la empresa y a cómo entendemos la función de RRHH.

Hay sistemas en los que la entropía no es directamente proporcional al desorden, sino por el contrario al orden, como puede suceder en las organizaciones. Podemos dar a la entropía el rol de creadora de un nuevo orden.

 

 

Como decía Einstein, todo orden es el primer paso hacia un nuevo caos.  La crisis no tiene por qué ser algo malo que suceda a países y empresas, porque bien gestionada puede conllevar el progreso.

La creatividad nace del desequilibrio, en los tiempos de crisis surgen las mejores ideas de la humanidad.

 

 

La tecnología evoluciona, la sociedad se transforma, las personas se adaptan, el mundo se diversifica y las organizaciones deben innovar. Todo cambia y en el cambio necesitamos encontrar un nuevo equilibrio.

Este equilibrio exige tiempo, esfuerzo y alterar la cultura empresarial.

 

 

No puede haber una organización que crezca sin salir de su zona de confort y para romper con la rutina debe aparecer el caos. Un caos que cuestione las reglas que eran válidas hasta el momento, los principios económicos que hemos seguido y las políticas de RRHH que han gestionado profesionales durante siglos.

 

 

Ninguna organización se salvará del proceso entrópico que estamos viviendo y que nos conducirá a una nueva situación de equilibrio. Este proceso es irreversible. No podremos volver a una situación como la de partida antes de la crisis.

Llegaremos a otra situación diferente, pero sólo siendo una empresa transformada y adaptada.

 

 

El mercado laboral, el tejido empresarial, la economía y las empresas están sometidos actualmente a un proceso invariable que busca un nuevo equilibrio.  Lo que considerábamos caos, encierra una armonía adecuada a las circunstancias actuales.

Hablo del nuevo orden a partir del desorden. De romper con las prácticas de “toda la vida de Dios”, de arriesgar, de fomentar la tolerancia al fracaso para poder evolucionar y  de “aprender a aprender” de una manera disruptiva.

Las empresas sienten una pulsión por reproducir un estado previo, repetir lo que fue válido en una situación social, económica y política anterior. Se trata de una obstinación en querer hacer las cosas como antes. Un buen liderazgo y una correcta gestión de personas tienen el deber de luchar contra esta fuerza.

La entropía siempre crece, es inevitable y siempre nos rodea. El desorden sucede en la vida cotidiana en todos los momentos, pero ¿es malo este caos? Yo lo encuentro incluso bello, por la sensación tan agradable que produce encontrar la armonía dentro del caos.

El grado de incertidumbre generado es positivo, ya no hay respuestas claras ni estructuradas, porque tratamos nuevos problemas que no hemos podido predecir.

Ahora nos toca trabajar para poder estar preparados para los futuros cambios, generar organizaciones flexibles, ser conscientes de la entropía organizativa, suscitar profesionales adaptables y conseguir  un liderazgo resiliente.

La entropía del universo siempre aumenta y nada puede hacerse para evitarlo. En el mundo de la empresa también, depende de la calidad de nuestras acciones, las reacciones que generemos en el entorno. Además hay que tener en cuenta que todo lo que existe pasa gradualmente de un estado ordenado, a otro caótico y de este estado caótico no hay regreso.

La vida es una especie de lucha contra la entropía, por lo que avanzaremos más  si canalizamos toda la energía en adaptarnos al caos en el que nos vemos arrastrados que continuar nadando contracorriente.

                 "Todas las cosas deben cambiar, y solo así permanecen verdaderas"

                                                                                                                                           C.G. Jung

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El puente de cristal

Cuando el techo de cristal se convierte en un puente

Hace unas semanas fue noticia que la comisaria Viviane Reding propondrá una norma para imponer una cuota femenina del 40% en los consejos de administración de grandes empresas europeas. Poco después hemos conocido que la propuesta ha sido rechazada por un tercio de los estados miembro de la Unión Europea, en concreto son nueve los países que se oponen a cualquier medida legalmente vinculante para equilibrar el peso de hombres y mujeres en los puestos de decisión, lo que podría obligar al Ejecutivo comunitario a revisar la propuesta.

No sé si la medida llegará a aprobarse y si funcionará, porque España tiene una cuota del 11,5 % de mujeres en los consejos de administración, por debajo de la media europea, a pesar de que es uno de los pocos países que ha legislado sobre la materia. 

La obligación de las cuotas siempre ha sido polémica, prueba de ello es que cuenta con muchos detractores, y no sólo de género masculino. No obstante, si no se regulase el aumento de la representación femenina en puestos directivos, no se podrían eliminar las prácticas discriminatorias que históricamente han excluido a las mujeres del mercado laboral y en especial, de puestos de responsabilidad.

¿Cuál es mi opinión al respecto? La respuesta puedo darla contando algunas experiencias que he vivido desde que empecé a trabajar hace once años:

• Procesos de selección en los que como consultora, un cliente me advertía que no quería ver ni una candidata finalista, aunque tuviera el mejor cv de todas las personas que aspiraban al puesto. ¡Sólo hombres!
• Algún proceso de selección de discriminación positiva, donde el perfil profesional era mucho más exigente que el de un hombre en la misma posición.
• Mi salario ha sido menor que el de un compañero con las mismas funciones y responsabilidades que las mías. 
• He sufrido un trato inapropiado o irrespetuoso en el terreno profesional por mi género.
• He tenido que aclarar en una entrevista de trabajo si estaba embarazada, tenía hijos o planes de aumentar la familia. ¿Habéis pensado cuántas veces se le pregunta esto a un candidato? ¿O si es relevante que su mujer esté embarazada en el momento de la entrevista?

Esta semana tuve el placer de ser convocada a una mesa de trabajo para intercambiar experiencias en torno al proyecto PRODIRECTIVAS. Este proyecto tiene entre sus objetivos la elaboración de una guía de buenas prácticas como herramienta para conseguir una mayor incorporación de las mujeres a los consejos de administración en países europeos.

Asistieron mujeres muy interesantes desde el punto de vista personal y profesional y como conclusión de todas las reflexiones que se pusieron encima de la mesa destaco las siguientes:

1. La afirmación de las Secretarias de la Mujer en Andalucía de CCOO y UGT sobre cómo la crisis ha hecho involucionar el camino logrado para la presencia  y el estatus laboral de la mujer. Prueba de ello es el aumento de los casos de “mobbing maternal” y los despidos de mujeres embarazadas.
2. Hay leyes cuyo cumplimiento es más laxo que otras, como ocurre con la Ley de Igualdad y la LISMI.
3. Los esfuerzos que se hagan en el terreno profesional deben ir acompañados con otros paralelos en el sistema educativo y en la cultura social.
4. Los estudios realizados sobre productividad ponen de manifiesto el éxito de las empresas que saben gestionar la diversidad de cualquier tipo, género, raza, edad, etc.

Creo que la obligación de las cuotas es una iniciativa que no será perfecta, pero que resulta necesaria para luchar contra el desequilibrio entre hombres y mujeres en las cúpulas directivas. Sin embargo me pregunto... 

¿Hasta qué punto son efectivas si el problema empieza en casa? 

¿La sociedad y el contexto cultural apoyan el alcance y la aceptación de estas cuotas?

Hace más de tres años tuve una reunión con una compañera de trabajo para ofrecerle promocionar a un puesto de mando intermedio. Esta compañera me dijo que le encantaría pero que no podía aceptarlo porque el tiempo de presencia que se le exigiría en ese puesto, sería muy superior al que tenía y no podría conciliar su vida personal con el trabajo. Le di la razón, porque en aquel momento no era raro que nos convocaran a una reunión después de las ocho y media de la tarde.

Afortunadamente, esa misma compañera tiene en la actualidad la categoría profesional que entonces tuvo que rechazar, gracias a que la política de la organización cambió de la única manera que puede producirse un cambio tan radical, con la incorporación de un máximo responsable que cree en una manera más humana de gestionar personas.

Cuando el CEO cree en la igualdad, se adoptan medidas que realmente apoyan la carrera profesional de las mujeres y se empieza a trabajar en algo clave para poder conseguirlo, el fomento de la cultura de corresponsabilidad.

En nuestro caso el camino no ha sido fácil y todo el avance que hemos logrado en materia de conciliación e igualdad ha estado respaldado por el cambio en la más alta dirección e impulsado por el equipo de RRHH, no sólo porque creemos en ello como parte de nuestro trabajo, sino también porque somos un equipo con un gran número de mujeres.

A título personal, puedo decir que mis padres y mi marido son los que siempre me han ayudado y animado en mi crecimiento como persona y como profesional. Mis padres educándome con una filosofía de vida sencilla: “puedes conseguir lo que quieras en esta vida, sólo tienes que luchar y trabajar duro para lograrlo”. En el caso de mi pareja, dándome alas para volar donde quiera llegar con un apoyo incondicional, sin inseguridades ni reproches de ningún tipo.

Estoy segura de que si cuando teníamos en la empresa esos horarios demenciales hubiera tenido también en casa el techo de cristal, no sería la misma persona que soy ahora, ni habría podido sobrellevar los malos momentos vividos por no poder estar el tiempo que necesitaba disfrutar de mi familia.

No es infrecuente encontrar mujeres que esconden su talento por no hacer sombra a sus maridos, por cuidar a sus hijos o por evitar conflictos de toda clase.

Me sorprendió una conversación que tuve hace poco con una mujer en la que me contaba que había dejado su carrera para cuidar a sus hijos porque se lo había pedido su marido, les era más rentable que pagar la guardería y la ayuda en las tareas domésticas. Lo curioso es que era ella la que trataba de convencerme de que había sido idea de su marido, pero decisión suya. A pesar de sus esfuerzos o quizás precisamente por esos esfuerzos, el discurso me sonaba poco coherente y pensé: ¡qué pena perder a una buena profesional!

Cuando el techo de cristal empieza en el hogar donde la niña es educada, continúa en su casa cuando forma una familia y llega hasta el trabajo, se convierte en un puente de cristal casi imposible de romper.

Soy madre de dos niños y tengo la responsabilidad de educarles para que sean corresponsables y sepan respetar y valorar a las personas por quienes son, sin importar raza, religión, discapacidad, edad, género o cultura.

Soy directora de RRHH  y tengo la responsabilidad de velar para que haya un trato justo en la organización y en su gestión, independientemente del género.

Pero sobre todo soy mujer y tengo una gran responsabilidad, continuar trabajando con la ayuda de todos los hombres y mujeres para evolucionar a una sociedad en la que legislar las cuotas femeninas en los consejos de administración carezca de sentido.

“La democracia lleva el nombre más bello que existe: Igualdad.”             

                                                                                         

                                                                                                                Heródoto

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¿Mito o realidad?

Ayer fue mi primer día de trabajo tras la vuelta de las vacaciones y supongo que como nos pasa a casi todos, fue largo y cansado.

La sensación fue balanceándose entre la difícil adaptación, la desorientación y una extraña experiencia de déjà vu.

En una de las conversaciones frecuentes que se mantienen estos días en las que resumes tus vacaciones y escuchas lo que han hecho el resto de tus compañeros, a veces por educación, a veces por sincero interés y cariño, ha salido el síndrome post vacacional que parece el tema omnipresente en periódicos, televisión, radio, artículos en internet, etc. cuando llega el mes de septiembre.

¿Es un mito o existe de verdad? Los psicólogos lo tienen muy claro, incluso se empieza a hablar de la depresión post vacacional en los niños.

Ahora me explico por qué tantos amigos odiaban las campañas de publicidad de la vuelta al cole que recordaban que el verano llegaba a su fin.

¿Existen mitos en las empresas? ¿Qué función cumplen?

Los mitos fueron creados para explicar conceptos complejos a través de historias que tenían un trasfondo real que se iba confundiendo con fantasía, a lo largo del tiempo han sido utilizados en ocasiones como herramientas de control y manipulación.

Si pensamos en los mitos que circulan alrededor del mundo de la empresa y las organizaciones, descubriremos que son incontables. Estos son solo algunos:

• El CEO conoce en profundidad la organización: hasta en las empresas más pequeñas, el CEO, presidente o empresario, no se centra tanto en las personas como en el negocio, motivo por el que necesita de otros profesionales para conocer qué sucede internamente.

• La principal motivación de los trabajadores es el salario: los incentivos económicos no son la mejor herramienta de motivación, hace años que esto quedó claro pero seguimos agarrados al mito.

• La innovación es una de las principales preocupaciones: aunque es la única herramienta de desarrollo futuro, en cuanto una empresa tiene su escenario “claro y seguro” se aferra a él y deja de mantener la apuesta por la mejora contínua.

• Los cambios son malos: no, lo malo es no cambiar, lo que es cierto hoy dejará de serlo pronto; no hay fórmulas universales y eternas.

• Los representantes sociales siempre son enemigos de la dirección: el ejercicio de autocrítica de la dirección de una empresa es casi siempre nulo y por lo tanto la capacidad de empatía y de negociación llevan a la visión de “o conmigo o contra mí” con la que se encara la relación con la representación de los trabajadores.

• Todos los directivos saben de RRHH: y todos los de RRHH saben de finanzas, y de comercial, y de producción, ¿no?

• Tengo un contrato indefinido, ya tengo un trabajo para toda la vida: hace bastante tiempo que el trabajo “para toda la vida” empezó a ser un mito, es bueno poder crecer profesionalmente a través de diferentes proyectos, por ello es crucial cuidar y aumentar nuestra empleabilidad.

• La formación es primordial en esta empresa: pero la crisis nos obliga a no dedicar más presupuesto a acciones formativas, hay otras prioridades. Uhmmm...

• La RSE es algo muy sencillo, consiste en un “lavadito de cara” externo: el compromiso real ha de venir del corazón de la organización, en el más amplio sentido de la palabra.

• La violencia laboral no ocurre en esta empresa: ¿seguro?, ¿no hay nadie que tenga miedo?, ¿existen herramientas de prevención?

• Tener presencia en las redes sociales puede generar problemas: no estar en las redes sociales no evita que se hable de la empresa en ellas. En un mundo sin fronteras es imposible no pertenecer.

• Si hay alguna mala consecuencia por una mala gestión de las relaciones laborales el único gasto será el del asesoramiento legal y la indemnización: y el clima, y los compañeros, y el daño causado a la marca, y…

• La conciliación es cosa de mujeres: se han promovido acciones de conciliación para conseguir una verdadera igualdad de oportunidades profesionales, pero con independencia del género, cada vez son más numerosos los estudios que avalan el impacto de las medidas de conciliación en la productividad y los profesionales que valoran el salario emocional.

• El marketing es un lujo que solo se pueden permitir las grandes empresas: el marketing es igual de importante en empresas pequeñas que en grandes y no tiene por qué requerir elevadísimas inversiones económicas.

• La rotación de personal en esta empresa es positiva: un empleado que se va, se lleva un inmenso conocimiento de la organización y supone una pérdida del tiempo y dinero invertido en su formación y en su reemplazo. No se suelen ir de la empresa los empleados que nos gustaría quitarnos de encima sino aquellos con una mayor empleabilidad.

Me he dejado muchos otros mitos que podremos tratar en otro momento, pero esta vez solo quería hacer un pequeño repaso de algunas de las creencias que a lo largo del tiempo se mantienen y que influyen en el ánimo y en la vida profesional de muchas personas. Como cualquier otro mito, ejercen un control sobre aquellos que los tienen interiorizados y es necesaria la capacidad para desaprender y un espíritu crítico para deshacerse de ellos.

Aprovechemos la vuelta de las vacaciones para acabar con unos cuantos mitos y continuar con el trabajo para transformar las empresas en organizaciones más humanas, innovadoras y competitivas.

Para terminar os dejo el enlace de un bonito cuento africano: "El mito de las dos luminarias". No todos los mitos son malos, ¿verdad?
¡Feliz rentreé!

“Muchas personas creen que piensan cuando en realidad sólo están reordenando sus prejuicios."

William James

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La peligrosa espiral del miedo

Miedo, miedo, miedo…  es la palabra que durante los últimos meses escucho con más frecuencia en la calle, en el trabajo, cuando estoy con mis amigos e incluso con la familia.

La semana pasada estaba en casa viendo un telediario mientras mis hijos jugaban con sus muñecos en el suelo de espaldas al televisor y  ajenos (o eso creía yo) a lo que pasaba a su alrededor. Tras un reportaje sobre un incendio difícil de controlar y una noticia de una manifestación que había tenido incidentes muy violentos, mi hijo de ocho años dejó los muñecos en el suelo, me miró fijamente y me dijo: “Mamá, el mundo me da miedo”. Tras quedarme impactada durante unos segundos y ver la cara de susto que también tenía su hermano pequeño al escucharle, les expliqué a las dos caritas que me miraban con cierta angustia que eran hechos excepcionales, motivo por el que eran una noticia y hablamos durante un rato de la información que habían escuchado hasta que se quedaron tranquilos y volvieron a su juego.

Mis hijos esperan de mí seguridad y cuando tienen un temor necesitan que les genere confianza y tranquilidad, no que aumente su miedo o les infunda otros nuevos, esto es de sentido común ¿no? ¿Y en el ámbito profesional? ¿La empresa fomenta el miedo, o se esfuerza por generar confianza entre sus profesionales cuando se sienten asustados?

Las personas que trabajan en una empresa tienen numerosos miedos, lo cual no es extraño, sobre todo teniendo en cuenta los mensajes tan dañinos que algunos políticos sueltan como si nada, los titulares y las fotos que destacan los periódicos a diario o las imágenes que se repiten con demasiada frecuencia en televisión.  

Miedo a perder el trabajo, miedo a una reducción de plantilla, miedo a no cobrar la próxima nómina, miedo a una fusión, miedo al futuro incierto de la empresa, miedo al fracaso, miedo a la bajada de salario, miedo a un cambio de puesto… MIEDO.

El miedo ha sido utilizado como mecanismo de control y dominación social durante mucho tiempo. Hemos vivido tantos siglos en la cultura del miedo y con un sistema de control absolutamente férreo en las empresas, que ahora  cuesta mucho romper con ello. En algunas ocasiones, ni siquiera existe la intención de acabar con este modelo obsoleto.

El miedo bloquea, paraliza, anula la creatividad, impide el crecimiento de una organización y el desarrollo profesional. El miedo genera inseguridad, percibimos el entorno más agresivo y  provoca que entremos en una dinámica peligrosa: la espiral del miedo. Los temores van generando otros nuevos y empiezan a crecer de manera indefinida, alejándonos de un estado donde podemos hacer algo constructivo y enfrentarnos a nuestros propios miedos, para poder romper esta espiral. Como dijo Sófocles: “Para quien tiene miedo todo son ruidos”.

Tampoco ayuda la figura del miedoso tóxico que hay en cada empresa. Es quien suele buscar a personas con quien compartir y reforzar su miedo y huye del optimista. Prefiere adoptar una actitud crítica y/o derrotista y para ello necesita rodearse de gente afín. De manera inconsciente va en busca de malas noticias, rumores y nuevos temores. Y para el resto de compañeros, es más fácil dejarse influir por estas emociones negativas que contagiarse de alguien que contempla la vida con una actitud más positiva. Puede darse la situación paradójica de que alguien que no sienta miedo y se muestre proactivo y dinámico pueda hacer sentirse amenazado al miedoso tóxico. Si además coincide que el miedoso tóxico es un directivo o un mando intermedio, su influjo nocivo en el ambiente laboral se multiplica por 100.

Como dice Pilar Jericó en su fantástico libro No miedo en la empresa y en la vida, “sólo quien tiene poder puede generar miedo”, por lo tanto el propagar un ambiente de confianza y deshacerse de una gestión basada en el miedo es responsabilidad de la dirección de la empresa. Es la que debe trabajar para contar con líderes emocionalmente inteligentes que hagan crecer a sus equipos y que generen confianza, la clave para luchar contra el miedo.

¡Qué peligrosa es la incertidumbre en una empresa! ¡Cuánto daño hacen quienes creen que la información es poder! Las organizaciones son muy porosas y difícilmente la información que la dirección no quiere compartir se queda ahí. Lo peor es que cuando llega a los niveles inferiores del organigrama, el mensaje tiene poco que ver con el original, se ha deteriorado mucho más.

El lenguaje que utiliza la dirección de la empresa cuando habla con sus empleados, la escasez de comunicación, la falta de coherencia entre el discurso y el comportamiento y la inseguridad que produce, alimenta los miedos de la organización y crea otros nuevos.

La responsabilidad social corporativa tan en boga los últimos años, implica que la empresa es responsable, entre otras cuestiones, de mantener un clima laboral sano y de la seguridad y el bienestar físico y psíquico de sus trabajadores. La dirección juega un papel fundamental y del tipo de liderazgo que se ejerza y se promueva, dependerá en gran medida el ambiente de trabajo.

Pero si este argumento no resulta lo suficientemente convincente para algún CEO, quizás sí lo sea uno de carácter económico. El clima laboral es un factor que tiene una elevadísima incidencia en la productividad de la organización. Los profesionales no pueden dar lo mejor de sí mismos si no están comprometidos y sin confianza no puede existir compromiso.

Si queremos tener trabajadores comprometidos con la organización tendremos que buscar un diálogo abierto y transparente con ellos para ganarnos su credibilidad y reforzar esta credibilidad ganada con el resto de políticas de la empresa.

Ser un buen profesional está condicionado por el ambiente de trabajo y todos somos responsables de generar un ambiente positivo, independientemente de cuál sea nuestro puesto de trabajo. 

El estado de ánimo se contagia a nuestros colaboradores y compañeros, así que por qué no reflexionamos sobre qué estamos transmitiendo a los demás.

"El miedo representa siempre las cosas bajo su peor aspecto."

                                                                                                           Tito Livio

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