Cómo luchar contra la procrastinación para dejar de ser un walking dead 2.0

Las casualidades de la vida, el destino, la suerte o simplemente que alguien se acordara de mi nombre en el momento oportuno, me llevó a participar por primera vez el jueves pasado en el evento organizado por @tapasandtweets sobre empleabilidad 2.0.
Tuve la suerte de estrenarme en #tandt acompañada por grandes profesionales del mundo 2.0 como @CarlosOjedaTT, @benitezrafa y @Yoriento.
Se trataron temas muy interesantes como marca personal, reputación, empleabilidad y estrategia en social media, entre otros. Pero hubo una frase de @Yoriento que me ha hecho reflexionar desde entonces. Nos aconsejó crear un blog para especializarnos y de esta manera aumentar nuestra empleabilidad y nos animó diciendo que estar en las redes sociales sin tener un blog es como ser un “walkind dead 2.0”.
Esto me lleva al título de la primera entrada de mi blog: “Cómo luchar contra la procrastinación para dejar de ser un walking dead 2.0”. No quiero entrar en el concepto psicológico del término, sino en el significado del mismo, retrasar actividades que debes hacer sustituyéndolas por otras más irrelevantes y agradables.
Soy una enamorada de mi profesión y estoy firmemente convencida de que la gestión 2.0 de personas en las organizaciones no es una tendencia, sino una realidad, a pesar de que aún hay muchos colegas que no quieren admitirlo. Por este motivo y además por ser inmigrante digital, hace dos años empecé a interesarme por la web 2.0 y a intentar aprender cada día de las redes sociales y sobre ellas.
Los profesionales de RRHH necesitamos reinventarnos, creer en un nuevo modelo de trabajo 2.0 y por supuesto formar parte de él.
He sido consciente de la necesidad de crear un blog y contar en él mis reflexiones, frustraciones, experiencias y descubrimientos, pero me he dejado llevar por el típico “tengo tanto trabajo”,” apenas tengo tiempo ni para ver a mis hijos”, “ya le dedico tiempo a las redes sociales”… pero hoy he decidido dejar de ser un walking dead y pasar a tener mi casa 2.0.

Vuelvo al tema que centró el evento de #tandt el pasado 26 de enero, la empleabilidad. Este concepto que nos hemos inventado y que la RAE aún no ha recogido, pasa desapercibido para numerosas personas interesadas en encontrar un trabajo por estar desempleadas o por aspirar a una mejora profesional, a pesar de que su carrera profesional dependa de ello.
La empleabilidad es la capacidad que nos hace ser interesantes para que una empresa nos contrate y tiene dos dimensiones, una externa y otra interna. La externa es la que no podemos controlar, la que se refiere al mercado laboral, a los perfiles profesionales más demandados, etc.
La dimensión interna es la que depende de nosotros, la que está relacionada con nuestras competencias, con nuestra marca personal, con nuestra reputación y por tanto es algo en lo que debemos trabajar y tenemos que cuidar.

Me llama la atención que los directores o responsables de RRHH hablamos sólo de empleabilidad refiriéndonos a los candidatos o a los profesionales más junior, pero ¿qué pasa con nosotros y con los profesionales senior? ¿No somos los directivos profesionales muy eventuales? ¿No debemos trabajar en nuestra marca personal y reputación para ser más empleables y que nos surjan nuevos proyectos?
¿Y qué pasa con la empleabilidad dentro de nuestra organización? Desde RRHH debemos asegurar que las personas que trabajan en la empresa mejoran su empleabilidad a través de itinerarios formativos, planes de carrera y de otras herramientas que fomenten la creatividad y el desarrollo de nuevas competencias y talento.

Hay muchas cosas sobre las que quiero hablar y temas que me apetece compartir en este blog mientras cuido mi empleabilidad y continúo aprendiendo para poder mejorar la de las personas que trabajan conmigo. Hoy es sólo el principio.

Me gustaría finalizar el estreno de mi blog con una frase para animar a romper con la procrastinación y dejar de ser un walking dead 2.0:


“El futuro tiene muchos nombres. Para los débiles es lo inalcanzable. Para los temerosos, lo desconocido. Para los valientes es la oportunidad”
                                                                                                Víctor Hugo

4 comentarios:

  1. Sonia, me parece muy interesante marcar la empleabilidad de los trabajadores de una organización como objetivo de un departamento de RRHH. Dentro de una empresa pública es además un verdadero reto.

    En mi opinión, desde el punto de vista de un dpto. de RRHH, son buenas medidas como dices el diseño de itinerarios formativos, planes de carrera, y potenciar la creatividad y la adquisición de nuevas habilidades.

    En mi experiencia ocurre que en grandes organizaciones jerárquicas no siempre el trabajador puede *participar* lo suficiente en el diseño de estas medidas y no tiene opción de aproximar estas oportunidades que brinda la empresa a su propio plan personal de desarrollo profesional. Me refiero aquí a un supuesto trabajador comprometido con su empresa, consciente de los objetivos empresariales de la misma y comprometido también con su propio desarrollo profesional.

    Pienso yo que otra vía adicional, y quizás la máxima expresión por parte de la empresa de apoyar la 'empleabilidad', sería apoyar iniciativas de emprendizaje de los propios trabajadores, por ejemplo mediante facilidades como reducciones horarias para formación o/y arranque de proyectos, sin desvincularse completamente de la empresa actual.

    En este sentido, recuerdo el caso de Roberto Semler en la ingeniería brasileña Semco, que potenciaba el que ciertos trabajadores crearan sus propias empresas y se convirtieran en sus proveedores: apoyándolos por ejemplo con venta de maquinaria para el arranque de la nueva empresa, o garantízando un volumen de pedidos. Semco se hacía más ligera y ganaba en capacidad de reacción frente a los vaivenes de la economía brasileña en los 90. Al mismo tiempo, seguía manteniendo la relación con ciertos trabajadores expertos, eso sí pasando de una relación de empleador-trabajador a cliente-proveedor.

    Otro ejemplo es el de IBM allá por los 80 en España (si no recuerdo mal), que tenía un programa de cesión de trabajadores y colocación en proveedores directos, con opción de regresar a IBM durante los primeros 5 años. De esta forma las bondades de la cultura empresarial de IBM se diseminaban por sus proveedores claves, afianzando además la relación con el proveedor gracias a esos trabajadores afines a IBM. Y obviamente dando al trabajador un extenso abanico de opciones de evolución.

    Son otros tiempos y cada empresa encontrará su forma particular para lograr esa mayor empleabilidad de sus trabajadores. No es sencillo, pero sí es una búsqueda estimulante.

    Saludos y ánimo con tu blog,
    Óscar

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    1. Muchas gracias Óscar por tu comentario y por compartir estos dos ejemplos tan interesantes.
      Es cierto que un modelo de intraemprendimiento o emprendimiento corporativo es algo poco usual en las empresas, no obstante, debemos ir impulsándolo poco a poco desde RRHH para desarrollar la empleabilidad de las personas que trabajan con nosotros.
      Hace ya tiempo que la labor de los responsables de RRHH dejó de ser la gestión de personal tradicional, para pasar a ser un motor de innovación de la organización y aportar valor a los objetivos estratégicos de la misma.

      Un saludo.

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  2. Muy interesante tu entrada y tu iniciativa Sonia!!! Me alegro de que te hayas decidido a escribir un blog, la verdad es que es útil, y por cierto, coincido plenamente con lo que expones en tu entrada sobre los perfiles 2.0. Aunque haya quien se resista, es una realidad que no va a hacer más que ir en aumento.. :)

    Mira te dejo aquí el mío para que te pases y me sigas tb, si quieres:

    http://interestinglearningstuff.blogspot.com/
    (de momento lo estoy customizando.. estará "más bonito" en unos días.. jeje)

    Un beso! :)

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    1. Muchas gracias, te leeré con todo el cariño e interés posible.

      Un beso.

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