La enfermedad del presentismo


¿TU EMPRESA PADECE EL SÍNDROME DE LOS GASES NOBLES?

Los gases nobles son un grupo de elementos químicos muy inactivos, tanto, que en un momento se creyó que eran completamente inertes. Una de sus propiedades es que tienden a ocupar todo el espacio disponible.

Vale, está muy bien el repaso a la química del colegio, pero… ¿qué es el síndrome de los gases nobles? Y sobre todo ¿qué tiene que ver con las empresas?

El síndrome de los gases nobles es algo que me he inventado para describir la cultura enfermiza de la presencia instaurada en muchas empresas, que hace que la jornada laboral se expanda hasta el mayor número de horas posibles.
Al igual que ocurre con los gases nobles, no por mucho que se extienda el horario laboral somos más activos o productivos, más bien es al contrario, la calidad de la actividad cerebral empieza a decaer una vez hemos sobrepasado el límite sano de tiempo trabajado.

¡Pobre de aquella persona que empiece su carrera profesional en una compañía que padece el síndrome de los gases nobles! Tendrá que vivir el duro proceso de adaptación que pasa por arrastrar un sentimiento mezclado entre la culpa y la vergüenza durante los primeros días, cuando considera que ha finalizado su horario de trabajo y comete el error de abandonar su silla. Es entonces cuando los demás le observan con cierto desdén y le miran con los ojos acusadores de un cuerpo anclado a la silla y al ordenador que transmiten: ¿YA te vas????

Al cabo de un tiempo esta persona tiene dos opciones. Puede desarrollar con esfuerzo una inmunidad a este síndrome, perdiendo posibilidades de promoción a medida que va generando defensas, o lo más fácil, acabar sucumbiendo y mimetizarse tanto con el ambiente hasta convertirse en alguien más que considera poco profesional pasar en la oficina 40 horas semanales.

Hace un par de semanas leí un artículo titulado “Para trabajar hasta tarde” donde se describían oficinas muy lujosas para pasar las horas más placenteramente, de ahí el nombre del artículo, con ejemplos tan extravagantes como la instalación de un jacuzzi en el despacho de un directivo.
Creo que el título es un error, pero argumentar la motivación para pasar más tiempo en la oficina con tanto dispendio me parece una barbaridad en el momento socioeconómico actual. Me impresiona mucho más leer noticias de empresas que innovan en la gestión de personas con tecnologías e iniciativas que promueven medidas de conciliación o que persiguen la felicidad para aumentar la productividad.

La crisis económica, las tasas tan elevadas de paro, la nueva reforma laboral y en especial, el miedo que generan estas circunstancias, ha provocado un aumento drástico de esta enfermedad de la presencia, lo que acaba convirtiéndose en un círculo vicioso muy difícil de romper.

Casi todas las empresas tienen algún trabajador zombi, es decir, un trabajador que está de cuerpo presente y de mente ausente. Pero lo peor no es que no se busquen soluciones para devolver a los trabajadores zombis a la vida laboral, motivarles e intentar generar un clima laboral que impida el despido interior. Lo peor sin duda alguna, es que muchas organizaciones prefieren tener casos de despido interior controlados a implantar medidas de flexibilidad laboral y de conciliación.

Es alentador comprobar que progresivamente se empieza a investigar y desarrollar programas de conciliación, de gestión del compromiso, de felicidad, etc. que redundan en una mayor productividad y en una relación de ganar-ganar entre empresa y empleado. Pero lamentablemente esto choca frontalmente con una realidad donde sigue habiendo empresas con modelos de gestión de estilo taylorista, verdaderos ejemplos del síndrome de los gases nobles, organizaciones muy rígidas y piramidales, donde el liderazgo se impone mediante el miedo o a golpe de organigrama.

Eduard Punset define la felicidad como la ausencia de miedo. No me extraña que haya tantas personas infelices en su trabajo, teniendo en cuenta el número de directivos y mandos intermedios para los que el miedo es la base de su liderazgo.

Margarita Álvarez de Zabalza, directora de Marketing y Comunicación de Adecco, Fundadora del Instituto de la Felicidad, y ex directiva de Coca-Cola dice que la felicidad siempre ha estado muy mal vista en el mundo empresarial.
No sé si ha estado tan mal vista como ella cuenta pero sí creo que no ha gozado de un gran número de fans y que incluso en la actualidad sigue teniendo demasiados detractores.

Las organizaciones felices son más innovadoras, motivan más a los empleados, aseguran un entorno saludable de trabajo y se adaptan mejor al entorno.
El capital humano es el que domina el negocio y por tanto quien tiene la clave para mejorarlo o reinventarlo.
Hemos leído y oído mucho acerca del salario emocional como variable retributiva. La conciliación es una de las claves más importantes de esta retribución no económica que va ganando posiciones.
Nadie cuestiona que la retribución económica sea importante, pero finalmente se ha demostrado que no tiene tanta incidencia en la motivación de los empleados como el salario emocional.

Es rentable trabajar por el bienestar físico y mental de los trabajadores.

La cultura de la conciliación es una de las mejores herramientas de gestión de personas para las empresas y esto es gracias al éxito de las 3 Cs:

Compromiso del capital humano: lo que aporta valor a una organización.

Confianza: el compromiso sólo puede obtenerse a través de la confianza que se genera entre la empresa y los trabajadores.

Corresponsabilidad: para el buen uso de las medidas de conciliación sin que se desvirtúen ni se produzcan abusos, debe hacerse un uso responsable de las mismas por parte del trabajador y de la empresa.

La conciliación aumenta la felicidad de un profesional y a mayor felicidad mayor productividad, pero…
Si la fórmula es tan fácil ¿por qué no se ha extendido su uso?

En ocasiones porque la empresa tiene el síndrome de los gases nobles, en otras porque simplemente no se cree en una forma de gestión empresarial más humana, que trate a los profesionales como personas y que se preocupe por atender sus necesidades.
Una excusa que se suele poner con frecuencia es la complicada situación económica, algo absurdo puesto que existen muchas medidas de conciliación low-cost y otras que incluso pueden reducir costes, como el teletrabajo.

Es mucho mejor que haya menos horas de presencia en las empresas, pero más productivas.
Busquemos maneras de generar entornos profesionales para que los trabajadores puedan ser más felices y comprometerse más con su trabajo.

¡Vamos a inmunizarnos contra el síndrome de los gases nobles!


"Set me a task in which I can put something of my very self,  and it is task no longer; it is joy; it is art"
William Bliss Carman, The Kinship of Nature (1903). The Art of Life



La comunicación interna tras la Web 2.0

¿COMUNICACIÓN INTERNA 2.0?
NO ME CHILLES QUE NO TE VEO



“No me chilles que no te veo” es una comedia del año 1989 cuyo título original es “See no evil, hear no evil”, que relata una disparatada historia de una persona ciega (Wally, interpretado por Richard Pryor) y una persona sorda (Dave, interpretado por Gene Wilder). Los protagonistas son unidos fortuitamente cuando Wally solicita el trabajo que ofrece Dave en su quiosco y presencian un asesinato.

En la película se suceden constantemente escenas cómicas sobre las barreras de comunicación que tienen que superar ambos personajes para ayudarse mutuamente, convirtiéndose Dave en los ojos de Wally y Wally en los oídos de Dave.

Más allá de lo divertido y anecdótico, con frecuencia vivimos en las empresas escenas tan singulares en la comunicación interna que me hacen recordar esta película, el equipo directivo aparenta gritar a unos trabajadores que dan a entender que no pueden o no quieren escuchar.
Los obstáculos en la comunicación entre la dirección y las personas que trabajan en la empresa se observan en múltiples situaciones cotidianas, pero sin la vis cómica del cine y con unas consecuencias que pueden llegar a ser muy perjudiciales.


La web 2.0 llegó hace tiempo para quedarse, no es algo que vaya a pasar de largo y aunque a muchos les pese, no se trata de un cambio de tecnología, sino de un cambio de mentalidad, de cultura de relación y de modo de trabajar.
No podemos continuar gestionando profesionales del s.XXI con modelos de gestión de siglos pasados. Es complicado encontrar una organización donde la comunicación interna sea excelente, lo que es comprensible dado que la mayoría de las herramientas que se continúan utilizando responden a modelos organizativos anclados en el pasado.

Casi todos los canales de comunicación en las empresas permiten una comunicación descendente y en general sin información sobre aspectos estratégicos. Como contrapartida, la comunicación ascendente y multidireccional ha ido adquiriendo cada vez más relevancia porque los conocimientos no están ubicados exclusivamente en la parte superior del organigrama. Entonces, ¿por qué hay tanta resistencia en las empresas a implantar un modelo 2.0? Probablemente porque permite que las personas no sólo puedan realizar propuestas y sugerencias de mejora, sino también comunicar quejas y alguna insatisfacción o desagrado.

Este miedo de muchos CEOs a estar “expuestos” deriva en un alto número de errores de gestión y les impide ver que la apuesta por un modelo de cultura organizativa marcada por la filosofía 2.0 permite innovar, estimular la creatividad y el conocimiento, mejorar el clima y aumentar la confianza y el sentido de pertenencia.
Nos encontramos con muchos equipos directivos que creen que sólo hay un modo seguro de evitar los errores que consiste en no hacer nada o al menos no hacer nada nuevo. Se trata de un mito, no hacer nada dirige directamente al fracaso cuando la situación actual exige una adaptación empresarial.

Las nuevas tecnologías de la información y la comunicación han generado diferentes formas de relacionarse, potenciando la riqueza del conocimiento compartido. El poseer información ya no significa poder. Ahora priman valores como la inteligencia colectiva, la colaboración, la creatividad y el conocimiento construido de manera colectiva.
Somos seres sociales, necesitamos relacionarnos y comunicarnos. Los trabajadores demandan poder agruparse para trabajar de manera espontánea, sin responder necesariamente a un organigrama sino en función de objetivos, de intereses, de la experiencia, etc.

Una empresa con impronta de social media debe apoyarse en la confianza y respeto mutuo entre la dirección y su capital humano. Nelson Mandela decía que no existe una cosa que se denomine “libertad parcial". O asumimos los riesgos y dejamos que las personas se expresen con libertad, esforzándonos por generar el ambiente necesario para ello, sin censurar el primer comentario que aparezca que no sea positivo, o no conseguiremos transformarnos en una organización 2.0.

Entre las numerosas ventajas de un modelo de gestión interna 2.0 destacan las siguientes:

- Avanzar en calidad, inmediatez y credibilidad de mensajes.

- Estructurar el conocimiento de la organización para hacerlo accesible a toda la plantilla.

- Crear un lugar para el intercambio de experiencias y buenas prácticas.

- Fomentar la participación y colaboración de todos los trabajadores.

- Generar una red de contactos entre los compañeros que impulse la participación.

- Avanzar desde una estructura rígida y muy jerárquica a una estructura más flexible y redárquica para promover una cultura organizativa más flexible.

- Imprimir un carácter más democrático a las decisiones y actuaciones de la compañía.

- Elevar la competitividad y productividad.

- Fortalecer el employer branding.


La evolución de una comunicación interna vertical a una multidireccional es el reflejo de la voluntad de la organización para interactuar de una manera más abierta con todos sus profesionales.

Las bondades de las redes sociales aplicadas a una empresa posibilitan que ésta exprese un compromiso con su capital humano al permitir un diálogo transparente y facilitar la interacción.


Hemos aprendido a aceptar con naturalidad que los informativos ofrezcan datos o comentarios de Facebook y Twitter, e incluso que las series o programas de televisión incorporen el hashtag de Twitter para que podamos poner en práctica lo que se llama la “televisión social”. Estamos empezando a tomar conciencia de la importancia de la relación con el cliente a través de los medios sociales, hablamos de “engagement”, marketing emocional, etc. Como consecuencia, algunas empresas comienzan a creer en el mundo 2.0 pero en una dimensión externa. ¿Y qué ocurre con la dimensión interna?

Las compañías, de manera más o menos tímida, se arriesgan a trabajar con una estrategia en social media, pero sin cambiar nada del interior. Esto no tiene sentido, debe haber una coherencia entre la imagen y estrategia externa y el modelo de gestión interna


¿Está dispuesta la dirección a darle voz al empleado? ¿A facilitarle herramientas de trabajo colaborativo? ¿Quiere escuchar lo que tiene que decirle?
El talento está en el grupo, no en el experto que trabaja de manera aislada. El CEO ignora una de las claves del éxito si no se preocupa por establecer los instrumentos que le permitan sacar provecho de la inteligencia colectiva y generar el entorno adecuado. Las decisiones tomadas de manera colectiva suelen ser más exitosas que las decisiones fundamentadas en el conocimiento de un experto.

¿Están las empresas preparadas para ser abiertas y transparentes? ¿Es la dirección de la empresa suficientemente madura para implantar una cultura de colaboración?
La comunicación interna no es un fin en sí misma, es una herramienta de liderazgo y gestión. No consiste en transmitir información, es un proceso complejo cuyo objetivo es producir un resultado, por este motivo es esencial que haya un canal de retroalimentación. Resulta imprescindible escuchar a nuestros profesionales.

Una de las principales técnicas de la comunicación efectiva es la escucha activa, ¿cómo puede una empresa escuchar a las personas que trabajan en ella si no se les da voz?

La creatividad no se obtiene ofreciendo todas las respuestas, sino formulando las preguntas adecuadas que provoquen la reflexión.
Supone un esfuerzo, pero es importante trabajar en el desarrollo de un clima laboral que permita la libre expresión dentro de los límites del respeto y el compromiso y alentar el pensamiento crítico.

En el nuevo contexto empresarial al que nos han arrastrado las redes sociales, la comunicación interna desempeña un papel crucial para el éxito y la supervivencia organizativa.

El futuro pertenece a aquellos que son capaces de reinventarse, de descubrir nuevos caminos y de asumir riesgos.

"Cuanto más poder le des a un solo individuo frente a la complejidad y la incertidumbre, más probable será que tome malas decisiones. Como consecuencia, hoy en día hay muy buenas razones para que las empresas traten de pensar más allá de la jerarquía"
James Surowiecki , La sabiduría de las multitudes (2004)